OKR là gì? Hướng dẫn áp dụng OKR cho doanh nghiệp

OKR là một trong những phương pháp quản trị mục tiêu mang lại hiệu suất cao, được nhiều tổ chức ưa chuộng. Phương pháp này cung cấp một khuôn khổ để doanh nghiệp thực hiện và đạt được các chiến lược mong muốn thông qua việc thiết lập mục tiêu hợp tác. Đã có nhiều tổ chức áp dụng OKR thành công, trong đó có Google. Từ đó, họ đã thiết lập thành công các ưu tiên, xây dựng sự liên kết nội bộ, tăng cường trách nhiệm giải trình và đạt được những mục tiêu quan trọng. Vậy OKR là gì? Hãy cùng Megaweb tham khảo ngay nhé!

• Founder là gì? Co-Founder là gì? Tố chất cần có của Founder
• Ví dụ về chuyển đổi số trong các lĩnh vực thành công nhất thế giới
• Headcount là gì? Cách lập kế hoạch Headcount hiệu quả

1. OKR là gì?

OKR là viết tắt của "Objectives and Key Results," có thể dịch là "các mục tiêu và kết quả then chốt." Đây là một phương pháp quản trị mục tiêu hỗ trợ tổ chức, nhóm làm việc, và cá nhân trong việc xây dựng và theo dõi các mục tiêu có thể đo lường được. Cấu trúc của OKR được xây dựng dựa trên hai yếu tố chính:

1. Objective (Mục tiêu):Đây là đích đến mà tổ chức, nhóm hoặc cá nhân hướng đến. Mục tiêu cần phải rõ ràng, cụ thể, có khả năng đo lường, đạt được nhưng cũng phải mang tính thách thức.

2. Key Result (Kết quả then chốt):Kết quả then chốt là các chỉ số đo lường sự tiến triển trong việc đạt được mục tiêu. Chúng phải cụ thể, có khả năng đo lường, đạt được và có thời hạn.

Lịch sử hình thành OKR

OKR có một lịch sử lâu dài, bắt nguồn từ năm 1954 khi Peter Drucker phát minh MBO (Quản lý theo mục tiêu). Năm 1968, Andrew Grove gia nhập Intel và tiếp tục phát triển MBO thành khuôn khổ OKR như chúng ta biết ngày nay. John Doerr gia nhập Intel vào năm 1974 và học được về OKR trong thời gian làm việc tại đó.

Sau đó, Doerr chuyển đến Kleiner Perkins Caufield & Byers, một công ty đầu tư mạo hiểm nổi tiếng, và trở thành một trong những nhà đầu tư đầu tiên của Google. Doerr đã giới thiệu OKR cho Larry Page và Sergey Brin, người sáng lập Google, và họ sau đó triển khai khuôn khổ OKR tại Google, mà hiện vẫn được sử dụng cho đến ngày nay. Từ đó, phương pháp OKR đã trở nên phổ biến và được sử dụng rộng rãi bởi các tổ chức trên toàn thế giới.

Nguyên lý hoạt động của OKR

OKR hoạt động dựa trên bốn nguyên tắc niềm tin cơ bản:

• Tính tham vọng:Mục tiêu được đặt ra phải vượt qua ngưỡng năng lực hiện tại, khuyến khích tinh thần thách thức và khả năng phát triển.
• Tính đo lường: Các kết quả then chốt được thiết lập cần phải được đo lường một cách rõ ràng và định lượng, tạo ra cơ sở cho việc đánh giá và theo dõi tiến độ.
• Tính minh bạch:Mọi thành viên trong cấu trúc tổ chức của công ty cần phải hiểu và tuân theo các mục tiêu và kết quả then chốt (OKR) của công ty. Sự minh bạch này giúp tạo ra một môi trường làm việc trong sáng và đồng nhất.
• Tính hiệu suất:OKR không phải là công cụ để đo lường hiệu suất làm việc của từng nhân viên. Thay vào đó, nó tập trung vào việc đặt ra mục tiêu và đo lường kết quả cấp tổ chức để đảm bảo sự hướng dẫn và đồng nhất trong chiến lược của công ty.

2. Lợi ích ứng dụng OKR là gì?

Hiểu đúng về OKR là gì và áp dụng đúng phương pháp sẽ mang lại nhiều lợi ích quan trọng cho doanh nghiệp, bao gồm:

• Tập trung vào các vấn đề quan trọng: Nhân viên sẽ tự chủ hơn trong việc xác định và ưu tiên giải quyết các vấn đề quan trọng khi họ chính xác biết được mục tiêu cụ thể của mình.
• Liên kết chặt chẽ nội bộ:Việc mọi thành viên trong công ty chia sẻ cùng một định hướng và mục tiêu sẽ củng cố sự liên kết nội bộ, tạo ra một môi trường làm việc đồng nhất và chặt chẽ.
• Tăng cường minh bạch trong tổ chức: Hệ thống OKR được thiết kế để minh bạch, giúp mọi phòng ban và nhân viên theo dõi mục tiêu và tiến độ của họ.
• Delegating quyền cho nhân viên:Lãnh đạo có thể ủy quyền cho nhân viên để tự đánh giá và theo dõi tiến trình công việc, giúp nâng cao tinh thần trách nhiệm và tự quản lý công việc.
• Tăng cường hiệu suất lao động:OKR thường đặt ra mục tiêu cao hơn so với khả năng thực tế, thúc đẩy nhân viên phát huy tối đa khả năng của họ, làm tăng hiệu suất lao động và tạo ra kết quả xuất sắc hơn.
• Đo lường tiến độ dễ dàng: Quản lý có thể theo dõi và đánh giá tiến độ công việc cũng như mức độ hoàn thành mục tiêu một cách dễ dàng thông qua hệ thống OKR.

3. OKR và KPI khác nhau thế nào?

KPI và OKR đều nhằm chuyển đổi các mục tiêu chiến lược thành các chỉ số có thể đo lường, là hai phương pháp quản trị mục tiêu phổ biến trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, sự khác biệt chính giữa chúng nằm ở mục tiêu mà chúng hướng đến.

KPI thường đặt mục tiêu có thể đạt được, phản ánh kết quả của một dự án hoặc quá trình cụ thể. Trái lại, OKR có mục tiêu tham vọng và mạnh mẽ hơn, thường là những mục tiêu ngắn hạn và khó đo lường chính xác. Hơn nữa, KPI thường mang tính dài hạn và hệ thống hơn.

Một khác biệt quan trọng khác là vai trò chính của mỗi phương pháp. OKR thường được thiết kế để thúc đẩy, truyền cảm hứng cho nhân viên để đạt được những kết quả ngoại vi, vượt ra khỏi giới hạn. Ngược lại, KPI được sử dụng để đo lường, kiểm soát, và xác định mức độ thành công của một hoạt động hoặc công việc cụ thể.

4. Ví dụ minh họa về mô hình OKR

Mô hình OKR cho một doanh nghiệp công nghệ được thiết lập như sau:

Mục tiêu cấp công ty:Trở thành công ty công nghệ hàng đầu trong lĩnh vực phần mềm.

• Kết quả then chốt 1: Tăng trưởng doanh thu lên 20%.
• Kết quả then chốt 2: Tăng số lượng khách hàng mới lên 10%.
• Kết quả then chốt 3: Phát triển 3 sản phẩm mới.

Mục tiêu cấp phòng ban: Phát triển sản phẩm mới.

• Kết quả then chốt 1: Hoàn thành phát triển sản phẩm mới A trong vòng 6 tháng.
• Kết quả then chốt 2: Thu hút 10.000 người dùng thử sản phẩm mới A trong vòng 3 tháng.

Mục tiêu cá nhân: Phát triển chức năng mới cho sản phẩm A.

• Kết quả then chốt 1: Hoàn thành phát triển chức năng mới S trong vòng 2 tháng.
• Kết quả then chốt 2: Tăng mức độ hài lòng của khách hàng đối với chức năng mới S lên 5/5 sao.

Trong ví dụ này, mục tiêu cấp công ty là một mục tiêu chiến lược tổng quát, hướng đến tương lai. Các kết quả then chốt là các chỉ số đo lường cụ thể, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu chung.

Tại cấp phòng ban, mục tiêu liên quan đến mục tiêu cấp công ty và các kết quả then chốt giúp phòng ban đạt được mục tiêu chung. Cấp cá nhân có mục tiêu gắn liền với mục tiêu cấp phòng ban, và các kết quả then chốt giúp cá nhân đạt được mục tiêu chung.

Để xây dựng OKR hiệu quả, doanh nghiệp cần đảm bảo rằng mục tiêu và kết quả then chốt đáp ứng các tiêu chí SMART (Cụ thể, Đo lường được, Khả thi, Có liên quan, Có thời hạn). Ngoài ra, sự liên kết giữa các cấp độ OKR là quan trọng để đảm bảo hiệu quả trong việc đạt được mục tiêu chung.

5. Những bước xây dựng, triển khai đúng cách mô hình OKR

Quy trình xây dựng và triển khai mô hình OKR một cách chính xác bao gồm các bước sau:

Bước 1: Xác định rõ Objective và Key Result

Xây dựng 3 đến 5 mục tiêu cụ thể và rõ ràng, áp đặt áp lực để kích thích nhân viên đạt hiệu suất tối đa. Key Result cần phản ánh chính xác tình hình thực tế và có thể đo lường được.

Bước 2: Xác định hệ thống quản lý OKR

Sử dụng các phần mềm có sẵn để dễ dàng theo dõi, quản lý và điều chỉnh trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, hiểu rõ mục tiêu và quy trình làm việc để tránh chệch lệch hướng ban đầu.

Bước 3: Phác thảo mục tiêu

Tổ chức cuộc họp để thu thập ý kiến, hoàn thiện chiến lược với sự hợp tác của ban lãnh đạo để triển khai OKR cho các bộ phận.

Bước 4: Phổ biến chiến lược OKR cho toàn doanh nghiệp

OKR cần được phổ biến và phân tích rõ ràng về mục đích và kết quả mục tiêu của toàn bộ công ty.

Bước 5: Phác thảo mục tiêu cá nhân

Các trưởng bộ phận họp, phân tích, chia sẻ quan điểm, và thống nhất nhiệm vụ phù hợp cho từng cá nhân.

Bước 6: Kết nối, kết hợp và trình bày OKR

Sau khi triển khai cho nhân viên, trưởng bộ phận tổng hợp ý kiến về OKR và trình bày chúng trong cuộc họp công ty, triển khai công việc cụ thể.

Bước 7: Theo dõi và quản lý OKR của từng cá nhân

Sử dụng phần mềm hỗ trợ để theo dõi và đánh giá OKR của từng nhân viên thường xuyên.

Bước 8: Đánh giá hiệu quả chiến lược OKR

Dựa vào Key Result, chấm điểm kết quả trên thang điểm từ 0 - 1.0:

• 0 điểm: Không đạt được phần nào của mục tiêu.
• 0.6 - 0.7 điểm: Đang đi đúng hướng, kế hoạch an toàn.
• 1 điểm: Mục tiêu đã hoàn thành.

Một số lưu ý khi áp dụng mô hình OKR:

Không nên sử dụng OKR như một danh sách công việc. Tránh việc đặt ra quá nhiều OKR, vì điều này có thể dẫn đến sự phân tán, thiếu ưu tiên trong công việc, tạo ra mất tập trung và khả năng không đạt được kết quả nổi bật. Nếu không tập trung đúng cách vào OKR, chỉ xem nó như là một kế hoạch công việc, khả năng đạt được mục tiêu mong muốn sẽ giảm đi đáng kể.

Việc không thực hiện điều chỉnh cho OKR cũng là một sai lầm mà cần tránh. Việc này có thể dẫn đến việc doanh nghiệp không kịp thời theo dõi và điều chỉnh phù hợp trong quá trình làm việc, ảnh hưởng đến khả năng đạt được kết quả mong đợi.

Lời kết:

Phương pháp OKR ngày càng trở thành một công cụ quản lý hiệu quả và được nhiều tổ chức và doanh nghiệp tích hợp vào hệ thống hoạt động nhân sự và quản lý vận hành. Đối với mỗi doanh nghiệp, quy mô và tuổi đời đặt ra yêu cầu khác nhau, đòi hỏi những cách tiếp cận linh hoạt để đảm bảo sự thích hợp và tối ưu nhất.

Quá trình triển khai OKR yêu cầu sự tương tác và đồng bộ giữa các cấp quản trị và nhân viên. Để giúp những người quản lý nhân sự có kiến thức sâu sắc về việc xây dựng và triển khai OKR, một trong những phương tiện hiệu quả là tham gia các khóa học OKR uy tín. Nhờ vào những khóa học này, doanh nghiệp có thể áp dụng OKR vào thực tế của mình một cách thành công, đồng thời đạt được giá trị lớn từ phương pháp quản lý mục tiêu và kết quả này.

Trên đây là bài viết về OKR là gì và cách áp dụng OKR hiệu quả cho doanh nghiệp. Hy vọng sẽ cung cấp đến bạn những thông tin bổ ích và cần thiết. Đừng quên cập nhật blog Megaweb thường xuyên để bổ sung thêm nhiều kiến thức thức cần thiết khác nhé!